指針

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2015年6月26日発行の日経MJに掲載されていた、広島県にある飲食店の記事を紹介いたします。

おか半の総本店は125坪(413平方メートル)で150席あり、月商1,820万円を売り上げるとのことです。
以下、引用です。

以前は20~30坪のすし店などをいくつか展開していたが、半年から1年で辞めてしまうスタッフが多かった。給与の額など様々な不満が辞めるきっかけになっていたが、突き詰めると人間関係が問題で店を去っていた。

辞めるきっかけとして給与の額が挙げられていますが、給与額を上げるだけで問題解決ができると考えていたら、人件費が増えただけで、止める人間は減らないという結果になっていたでしょう。

岡崎社長は中小企業経営者の勉強会などに参加し、どうしたらスタッフを定着させられるかを学んだ。その結果、社員に経営理念を理解してもらえば、互いの気持ちがよく分かるようになり、安心して働いてもらえると気づいた。
(略)
今も年に1度は社員やパートの全員、約70人を町の施設などに集めて経営計画の発表会を実施し、経営指標や社長の思いを細かく伝えている。

「経営理念を理解する=互いの気持ちがよく分かる」という点は文章の論理が飛躍していて、なぜそうなるのかがよく分からないものの、経営理念を従業員に理解してもらうことが大切であることは記事通りだと思います。

複数の人間が集まって何かをしようとするとき、それぞれが別々の方向を向いていては上手くいかない、なんてことは誰もが頭では分かっていることだと思います。
ですが、実際に企業を経営する中で、従業員が同じ方向を向いているかということを意識しているか?従業員が同じ方向を向くように何かやっているかとなると、どうでしょうか?
そして、それは方向を指し示すべき経営者のせいだという意識があるでしょうか。

企業にせよ個人事業主にせよ、経営理念がないのであれば一度考えてみるのも良いと思います。
ですが、経営理念は企業の戦略における意思決定から、商品やサービス、従業員の行動規範にまで影響を与えるものですから、ネットで検索して適当に良さ気な感じに作ってみたというような経営理念では意味がありません。

実際に社労士の先生に何か言われたらしくて、「どこから借りてきたのか?」というような経営理念を突如掲げた会社を知っていますが、それでは意味がありません。
それぞれのセクション(というほど従業員はいませんが)がバラバラで新入社員が入社1週間で「この会社はおかしい」と言いだす会社でした。
私がかつて勤めていた会社ですけど。

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