米百俵

米百俵

戊辰戦争後の長岡藩大参事を務めた小林虎三郎をご存知でしょうか?
戊辰戦争に敗れ困窮していた長岡藩に、支藩である三根山藩から見舞いとして米百俵が送られました。
大参事の小林虎三郎はこの米を藩士らに分配せず、「国が興るのも、街が栄えるのも、ことごとく人にある。食えないからこそ、学校を建て、人物を養成するのだ」と教育第一主義を唱えて、米の売却によって得た売上を国漢学校設立資金に充てました。

さて、企業の経営資源を具体手にヒト、モノ、金、情報というように、人は経営において重要なファクターであることには違いないでしょう。
では、その人の教育についてどれだけの投資をしているでしょうか?
言い換えると、一般の従業員、管理職、パート従業員に対して教育・成長の機会を与えているでしょうか?

入社したてならまだしも、ある程度勤務して慣れてくると、新しいことを覚えたり、できるようにならなくても仕事をこなせるようになってきます。
そして、現在のスキルや能力で仕事ができるとなると成長が停滞するのも当然です。
機会があれば従業員に、1年前と比べてどこがどれだけ成長したか聞いてみれば良いと思います。
「成長しています」と答えられる人がどれだけいるでしょうか。

ですが、これは従業員に責任があるのではありません。
なぜなら、従業員が自発的にスキルアップに努めるメリットを与えて、の自己啓発意識を高めるような仕組みを作るのは経営者側にしかできないからです。

製造業だと資格もたくさんあり、資格取得を通じた従業員教育を行っている企業も珍しくはないかもしれません。
しかし、営業職など業務に関する資格がない、あってもあまり意味を持たない職種なら、特に何もしない、あるいは従業員任せになっていませんか?

中期~長期の経営計画や展望を従業員に示さなければ、今後どういったこと、どの程度のことを求められるのかが分からないので、従業員だってスキルアップしようとも、当を得た行動ができません。
また、資格取得やスキルアップのためには大なり小なり自分のプライベートな時間を使用するため、業務にプラスになる資格などを提示して、人事考課に反映するなどの取得後のメリットを提示しないとモチベーションも上がらないでしょう。

従業員教育など不要だという経営者の方はいらっしゃらないと思います。
ですが、従業員まかせではなく能動的に教育のため機会を作ったり、資格取得費用を補助したりしている経営者の方がどれだけいらっしゃるかというと怪しいのが現実だと思われます。
さて、どれだけ人を育てているでしょうか。

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