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主君を7度変えねば武士とは言えぬ

主君を7度変えねば武士とは言えぬ

日本人が誤解していることの内の一つとして「武士道」が挙げられるのではないかと思います。

「武士道」と聞いて思い浮かべるのは、新渡戸稲造が著した「武士道」や山本常朝の「葉隠」でしょうか。
前者は、あくまでも海外に日本を紹介するものであり、実際の武士が規範にしていたものを編纂したものでもなんでもありません。
後者も序文の「武士道と云ふは死ぬ事と見付けたり」が独り歩きしていますが、ちゃんと読んだことがある人はほとんどいないでしょう(私は途中まで読んだのですが、面白くなくて投げました)。
実際の武士も「武士道」という言葉を使用して、あれこれ解いてはいますが、統一された定義などもありませんし、何をもって「武士道」なのかも全然異なります。

戦国時代から江戸時代初期にかけての武将で藤堂高虎という人がいました。
七回も主君を変えたことが有名ですが、七回も主君を変えるなどということは、一般的にイメージされている(誤解されている)「武士道」の定義には当てはまらないのではないかと思います。

さて、業種や職種によっては人材の流動性が高いものもあるでしょう。
そういった業種の企業、あるいは職種の従業員に対して定着のための施策を取られているでしょうか?
あるいは、中小企業は属人的な能力に頼っている部分も多いため、誰かが辞めてしまうと、それだけで受託できなくなる仕事がある、などといったこともありえます。
辞めることを属人的なスキルを組織のスキルとしてしまうといった、対策を考えていますか?

転職の理由は様々で、会社に原因があるとも限りませんので、100%防ぐことはできません。
だからといって何もしなければ従業員は定着しません。
それでも新しい従業員をどんどん雇えるというならいざ知らず、人手不足のご時世ですから、辞めたら次の人をという訳にはいきません。

転職する従業員も、同業種に転職する可能性も十分考えられます。
自社のノウハウを持った従業員が他社に行ってしまうとなる訳ですが、その企業にとっては新たなノウハウを得るというメリットがあります。
その結果、相対的に競合との差がついてしまうことになります。

先ほど挙げた藤堂高虎は七回も主君を変えたといっても、主君を裏切ったり、寝返ったりしたことはありません。
そうでなくとも、機会があれば七回も主君を変える訳です。
従業員だって何が原因でいつ退職するかは分かりません。

従業員は就職したらずっと辞めないという意識でいませんか?
ちゃんと対策を取られているでしょうか?